REGULAMENTUL INTERN AL DJC NEAMȚ – Directia Judeteana pentru Cultura Neamt

REGULAMENTUL DE ORGANIZARE INTERIOARĂ AL DIRECȚIEI JUDEȚENE PENTRU CULTURĂ NEAMȚ APROBAT PRIN DECIZIA DIRECTORULUI EXECUTIV NR. 03/2026

CAPITOLUL I – DISPOZIŢII GENERALE

Art. 1

(1) Dispoziţiile prezentului Regulament intern (denumit în continuare ”Regulament”) al Direcției Județene pentru Cultură Neamț (denumită în continuare ”Direcția”) reglementează raporturile de serviciu şi raporturile de muncă ale funcţionarilor publici şi personalulului contractual din cadrul instituției.

(2) Prezentul Regulament intern stabileşte în aplicarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, a OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare, a HG nr. 90/2010 privind organizarea şi funcţionarea Direcției, cu modificările şi completările ulterioare, a O.M.C. nr. 2080/2012 privind aprobarea ROF-ului Direcțiilor Județene pentru Cultură, actualizat, reguli pentru angajaţii din cadrul Direcției, în domenii ce privesc:

a) protecţia, igiena şi securitatea în muncă;

b) respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricăror forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale personalului;

d) organizarea timpului de muncă şi acordarea de concedii şi zile libere;

e) accesul şi circulaţia în sediul Direcției;

f) procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale personalului;

g) regulile privind disciplina muncii, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile personalului;

h) regulile referitoare la procedura disciplinară şi modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a personalului;

j) protecţia datelor cu caracter personal;

k) procedura privind utilizarea semnăturii electronice pentru întocmirea înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă ;

l) formarea profesională a angajaţilor.

Art. 2

Personalul Direcției trebuie să respecte dispoziţiile prezentului Regulament, legislaţia în domeniul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, legislaţia muncii, legislaţia aplicabilă funcţionarilor publici din administraţia publică, normele de sănătate şi securitate în muncă, precum şi deciziile şi instrucţiunile emise de directorul executiv al instituției.

Art. 3

În conformitate cu prevederile legale în vigoare, Direcția este un serviciu deconcentrat în subordinea Ministerului Culturii.

Art. 4

În înţelesul prezentului Regulament, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii:

a)abatere disciplinară – reprezintă încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici sau personalul contractual al Direcției a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin, respectiv a atribuţiilor ce le revin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege şi care atrage răspunderea administrativ-disciplinară a funcţionarilor publici ai Direcției precum şi orice faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către funcţionarul public, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, fișa postului sau acordul colectiv de muncă aplicabil, deciziile directorului executiv al instituției și care atrage răspunderea disciplinară a acestuia;

b)accident de muncă – vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;

c)activitatea desfăşurată în regim de telemuncă – se bazează pe acordul de voinţă al părţilor şi se realizează ca urmare a aprobării de către directorul executiv al Direcției a solicitării scrise a funcţionarului public;

d) boală profesională – afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă;

e) angajații instituției participă la consultări periodice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în conformitate cu prevederile legale;

f) consilier de etică – statut temporar atribuit unui funcţionar public desemnat, potrivit prevederilor legale, care, în scopul asigurării respectării şi monitorizării implementării principiilor şi normelor de conduită de către funcţionarii publici exercită rolul activ în domeniul prevenirii încălcării normelor de conduită prevăzute de O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare, prevăzute în prezentul Regulament;

g) consimţământ al persoanei vizate cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal – reprezintă orice manifestare de voinţă liberă, specifică, informată şi lipsită de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta acceptă, printr-o declaraţie sau printr-o acţiune fără echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc să fie prelucrate, conform prevederilor art. 4 pct. 11 din Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor);

h) date cu caracter personal – orice informaţii privind o persoană fizică identificată sau identificabilă („persoana vizată”);

i) destinatar – persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenţia sau alt organism căreia(căruia) îi sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent dacă este sau nu o parte terţă, conform prevederilor art. 4 pct. 1 din Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor);

j) discriminare – orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice, conform prevederilor art. 2 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

k) discriminare bazată pe criteriul de sex – presupune discriminarea directă şi discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unui funcţionar public din cadrul Direcției de către un alt funcţionar public la locul de muncă sau în alt loc în care aceaştia îşi desfăşoară activitatea, precum şi orice tratament mai puţin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către funcţionarul public din cadrul Direcției respectiv ori de supunerea funcţionarului public din cadrul Direcției la acestea, precum şi orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru funcţionarul public din cadrul Direcției afectat şi de a influenţa negativ situaţia acestora în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acestora de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală, conform prevederilor art. 4 lit. g) şi art. 11 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

l)discriminare directă în cadrul raporturilor de muncă/serviciu – orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzută în legislația muncii, conform prevederilor art. 5 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

m)discriminare indirectă în cadrul raporturilor de muncă/serviciu – orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unui funcţionar public din cadrul Direcției faţă de un alt funcţionar public din cadrul Direcției în baza unuia dintre criteriile de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporţionale, adecvate şi necesare, conform prevederilor art. 5 alin.(4) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

n) discriminare prin asociere – constă în orice act sau faptă de discriminare săvârşit(ă) împotriva unui funcţionar public din cadrul Direcției care, deşi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparţinând unei astfel de categorii de persoane, conform prevederilor art. 5, alin.(6) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

o) echipamente I.T. – ansamblul dispozitivelor şi sistemelor hardware utilizate pentru gestionarea, prelucrarea, stocarea şi comunicarea datelor digitale. Aceste echipamente cuprind o gamă largă de dispozitive, inclusiv computere personale (desktop-uri, laptop-uri), servere, dispozitive de reţea (routere, switch-uri), unităţi de stocare (hard disk-uri externe, unităţi SSD, dispozitive USB), imprimante, precum şi alte dispozitive periferice care sunt proprietatea Direcției

p) eveniment cu privire la sănătatea şi securitatea în muncă – accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care a fost implicat personalul Direcției incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune, conform prevederilor art. 5 lit. f) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare;

q) echipament de muncă – orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă, conform prevederilor art. 5 lit. i) din Legea nr. 319/2006, cu modificările şi completările ulterioare;

r) echipament individual de protecţie – orice echipament destinat a fi purtat sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini acest obiectiv, conform prevederilor art. 5 lit. j) din Legea nr. 319/2006, cu modificările şi completările ulterioare;

s) forţă majoră – reprezintă orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, conform prevederilor art. 1351 alin. (2) din Codul civil, republicat, cu modificările şi completările ulterioare;

ș) funcţionar public – persoana numită într-o funcţie publică, în condiţiile.O.U.G 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare .

t) hărţuire – orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, gen, orientare sexuală, convingeri, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, categorie socială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu, care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unui funcţionar public din cadrul Direcției şi duce la crearea unui mediu, respectiv cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor, ofensiv sau ofensator şi care se sancţionează contravenţional, în condiţiile legii, conform prevederilor art. 5 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi ale art. 2 alin.(5) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţiunea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

ț) hărţuire morală la locul de muncă – presupune orice comportament exercitat cu privire la un funcţionar public din cadrul Direcției de către superiorul său ierarhic, de către un funcţionar de execuţie cu funcţii de execuţie din cadrul Direcției şi/sau de către un funcţionar public de conducere în legătură cu raporturile de serviciu, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii personalului Direcției prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: conduită ostilă sau nedorită; comentarii verbale; acţiuni sau gesturi, precum şi orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a personalului Direcției punând în pericol munca acestuia sau degradând climatul de lucru, inclusiv stresul şi epuizarea fizică, conform prevederilor art. 2 alin. (51) şi (52) din O.G. nr. 137/2000, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi care se sancţionează disciplinar, contravenţional sau penal, în condiţiile legii;

u) hărţuire psihologică – se înţelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unui funcţionar public din cadrul DIRECȚIEI conform prevederilor art. 4 lit. d1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

v) hărţuire sexuală situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unui funcţionar public din cadrul Direcției şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, conform prevederilor art. 4 lit. d) din Legea nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

x) persoană desemnată cu atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi – statut temporar atribuit unui funcţionar public desemnat potrivit prevederilor legale, care, în scopul asigurării promovării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi îşi exercită rolul activ în domeniul prevenirii/gestionării/remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi prevăzute de Legea nr. 202/2002, cu modificările şi completările ulterioare;

y) petiţie – reprezintă cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea formulată în scris ori prin poştă electronică, pe care un cetăţean o poate adresa conducerii Direcției conform prevederilor art. 2 din O.G. nr. 27/2002 privind reglementarea activitătii de soluţionare a petitiilor, cu modificările ulterioare.

w) semnatar al documentului electronic – înseamnă o persoană fizică care creează o semnătură electronică;

z) semnătură electronică – înseamnă date în format electronic, ataşate la sau asociate logic cu alte date în format electronic şi care sunt utilizate de semnatar pentru a semna, potrivit prevederilor art. 3 punctul 10 din Regulamentul Parlamentului European şi al Consiliului Uniunii Europene nr. 910/2014 privind identificarea electronică şi serviciile de încredere pentru tranzacţiile electronice pe piaţa internă şi de abrogare a Directivei 1999/93/CE

aa) timpul de muncă – reprezintă orice perioadă în care personalul Direcției prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului și îndeplinește atribuțiile sale stabilite potrivit legii, conform prevederilor art. 111 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările uterioare şi cele ale O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare;

CAPITOLUL II – DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PERSONALULUI DIRECȚIEI

Secţiunea 1 – Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Art. 5

În temeiul prevederilor legale în vigoare, conducerea Direcției are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea instituţiei;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare angajat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile acordului colectiv privind raporturile de serviciu aplicabil;

c) să dea decizii cu caracter obligatoriu pentru angajat, sub rezerva legalităţii lor;

d) se exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să verifice modul de respectare de către personalul său a disciplinei muncii, a Codului de conduită etică şi integritate, a normelor interne, precum şi a ordinelor superiorilor date în limitele legii;

f) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, conform legii şi a prezentului Regulament;

g) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora;

h) să modifice temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul angajatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a angajatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege;

i) să solicite rapoarte de activitate personalului Direcției cu periodicitatea şi profilul pe care le consideră necesare (zilnice, săptămânale, lunare, anuale, pe obiective şi atribuţii);

j) să stabilească Planul de formare profesională pentru angajaţii săi şi să urmărească modul de realizare a acestuia, în condiţiile legii şi ale convenţiilor încheiate între părţi cu privire la pregătirea profesională, în măsura în care acestea există;

k) să aprobe sau, după caz, să refuze în mod justificat participarea personalului său la programe de formare/pregătire profesională şi finanţarea cheltuielilor de participare;

l) în relaţia cu personalul participant la programele de formare/pregătire profesională finanţate de către Direcției, să solicite restituirea sumelor cheltuite cu participarea la programele de formare, dacă personalul participant nu finalizează programul din culpa sa;

m) să verifice activitatea personalului care îşi desfăşoară activitatea în regim de telemuncă, în principal prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor, în condiţiile legii şi ale prezentului Regulament;

n) să aplice interdicţii după încheierea angajării (pantouflage) în cadrul Direcției în vederea evitării conflictelor de interese, asigurarea transparenţei în exercitarea funcţiilor publice şi prevenirea oricăror fapte de corupţie, conform prevederilor legale în vigoare;

o) să evalueze competenţele profesionale ale angajaţilor în condiţiile procedurilor de evaluare interne aplicabile şi să dispună măsurile care se impun ca urmare a rezultatelor înregistrate pe parcursul acestor evaluări, în conformitate cu prevederile legale aplicabile;

p) să realizeze selecţia personalului în cazul în care se impun măsuri de restrângere/încetare de activitate temporară sau definitivă, reorganizare, conform prevederilor legale în vigoare.

Art. 6

În temeiul prevederilor legale în vigoare, conducerea Direcției are în principal următoarele obligaţii:

a) să aplice în mod corespunzător prevederile Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi ale O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare şi ale celorlalte acte normative cu incidenţă în domeniul relaţiilor de muncă/serviciu şi al salarizării în instituţiile publice, atât faţă de încadrarea în muncă a angajaţilor, cât şi pe tot parcursul derulării raportului de muncă/raportului de serviciu al acestora cu instituţia;

b) Să pună la dispoziţia angajaţilor spaţii de lucru cu dotări, mijloace materiale şi de lucru necesare asigurării unor condiţii corespunzătoarea de muncă, pentru atingerea standardelor de performanţă cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;

c) Să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la protejarea securităţii muncii şi sănătăţii angajaţilor, prevenirea incendiilor, limitarea şi înlăturarea efectelor calamităţilor naturale, timpul de muncă şi de odihnă;

d) Să asigure respectarea normelor igienico-sanitare;

e) Să organizeze activitatea angajaţilor ţinând cont de strategia Direcției precizând prin fişa postului atribuţiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea profesională şi specialitatea acestora, respectiv delegarea de atribuţii prin act administrativ, stabilind în mod corect şi echitabil volumul de muncă al fiecăruia;

f) Să răspundă pentru legalitatea şi oportunitatea deciziilor date subalternilor, atât în cadrul Direcției cât şi în afara acesteia;

g) Să se consulte cu sindicatul/reprezentanţii angajaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

h) Să evalueze performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine la modificarea/suspendarea şi încetarea raporturilor de serviciu (al funcţionarului public sau al evaluatorului) cu respectarea legislaţiei în vigoare;

i) Să organizeze periodic instruire şi formare profesională, avându-se în vedere dezvoltarea competenţelor, precum şi anticiparea necesrului de competenţe corespunzătoare atribuţiilor specifice instituţiei;

j) Să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaților;

k) Să respecte prevederile legale în legătură cu încadrarea/numirea/promovarea/ avansarea sau după caz, cu eliberarea din funcţie/destituirea din funcţie a personalului;

l) să acorde angajaţilor drepturile de natură salarială ce decurg din lege;

m) să acorde anual, dacă este permis şi în cuantumurile prevăzute de prevederile legale aplicabile vouchere de vacanţă, cu condiţia încadrării în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în buget;

n) să elibereze toate documentele care atestă calitatea de angajat al solicitantului, la cererea acestuia;

o) să ţină evidenţa angajaţilor în Portalul de management al funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici, în REVISAL şi prin statul de funcţii

p) să prelucreze datele cu caracter personal ale angajaţilor, cu respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal;

q) să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot produce pagube patrimoniale Direcției

r) să prevină şi să sancţioneze, conform legii, orice formă de discriminare şi de încălcare a demnităţii angajaţilor, precum şi orice formă de discriminare şi de încălcare a demnităţii săvârşite de către angajaţi;

s) să asigure protecţia personalului angajat şi să respecte prevederile Legii nr. 361/2022 privind protecţia avertizorilor în interes public, cu modificări şi completări;

Secţiunea a 2-a – Obligaţiile Compartimentului Resurse Umane şi personalului cu funcţii de conducere la informarea personalului Direcției

Art. 7

(1) Compartimentul Resurse Umane din cadrul Direcției are obligaţia să comunice personalului instituției la angajare, în condiţiile legii, informaţiile prevăzute la art. 529 alin. (1) şi (2) din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare şi la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu completările ulterioare, precum şi dispoziţiile prezentului Regulament. În cazul în care nu există nici un anagajat în compartiment, obligația se transferă persoanei desemnată de conducătorul instituției cu atribuții de resurse umane în fișa postului.

(2) La data începerii activităţii, personalul nou încadrat primeşte din partea Compartimentului Resurse Umane/persoanei responsabile informarea cu privire la tipurile de date cu caracter personal gestionate şi utilizarea acestora.

(3) Superiorul ierarhic al angajatului trebuie să îi pună la dispoziţie procedurile de sistem şi operaţionale aplicabile activităţii specifice structurii funcţionale în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea, precum şi legislaţia specifică aplicabilă acesteia.

Secţiunea a 3-a – Drepturile şi obligaţiile angajaţilor Direcției

Art. 8

Angajaţii din cadrul Direcției au, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
dreptul la concediu de odihnă anual, precum şi la concediul de odihnă suplimentar;
dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
dreptul la demnitate în muncă;
dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
dreptul la acces la formare şi pregătire profesională;
dreptul la informare şi consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
dreptul la protecţie în condiţiile legii şi a normelor interne aplicabile în cazul încetării raporturilor de muncă/serviciu;
dreptul la negociere colectivă;
dreptul de a participa la acţiuni colective în condiţiile legii şi în limitele precizate de lege;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
alte drepturi prevăzute de lege, de acordurile colective privind raporturile de serviciu aplicabile sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 9

Angajaţii din cadrul Direcției au, în principal, următoarele obligaţii:

să respecte programul de lucru şi să folosească integral şi eficient timpul de lucru pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
să îndeplinească atribuţiile ce le revin conform fişei postului, precum şi atribuţiile ce le sunt delegate sau stabilite de şeful ierarhic superior în limitele legii;
să respecte secretul de serviciu ce le este încredinţat prin natura atribuţiilor;
să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
să verifice adresa de e-mail de serviciu pe durata programului de muncă;
să utilizeze responsabil şi în conformitate cu documentaţiile tehnice aparatura/echipamentele/instalaţiile aflate în dotarea locului de muncă în care îşi desfăşoară activitatea sau la care au acces, precum şi folosirea acestora în deplină siguranţă;
să respecte măsurile de securitate şi sănătate în muncă;
să semnaleze imediat situaţiile observate de incendiu, inundaţie sau orice situaţii în care se pot produce accidente, deteriorări sau distrugeri;
să îndeplinească dispoziţiile primite de la superiorii ierarhici. Angajatul are dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le consideră ilegale. Angajatul are îndatorirea să aducă astfel de situaţii la cunoştinţa superiorului ierarhic al persoanei care a emis decizia;
să semneze condica de prezenţă atât la începerea, cât şi la terminarea programului
să anunţe, personal sau prin altă persoană, pe superiorul ierarhic sau conducerea Direcției în situaţia în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absenţa, sau în cel mult 24 ore. Nerespectarea acestei prevederi constituie abatere disciplinară şi, totodată, atrage pontarea angajatului ca absent nemotivat şi, pe cale de consecinţă, neplata corespunzătoare a salariului pentru acea perioadă.
să anunţe personal absenţa de la serviciu, în prealabil, pe superiorul ierarhic sau conducerea Direcției despre situaţiile neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a angajatului, cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru al angajatului. Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
să predea originalul dosarului profesional autorităţii sau instituţiei în care se transferă funcţionarul public, în termen de 5 zile lucrătoare de la realizarea transferului;
să aducă la Compartimentul Resurse Umane/persoana responsabilă în original şi copie, diplomele, adeverinţele, certificatele sau alte documente similare obţinute cu ocazia absolvirii unor instituţii de învăţământ, stagii, seminarii, cursuri de pregătire profesională sau orice alte documente care fac dovada unor competenţe obţinute;
să aducă la Compartimentul Resurse Umane/persoana responsabilă dovada vechimii în muncă, în vederea stabilirii salariului;
să respecte limitele de competenţă şi responsabilitate ce le sunt atribuite prin fişa postului şi prin alte instrumente manageriale de către superiorii ierarhici;
să aibă o atitudine demnă şi corectă, respectuoasă şi principială dând dovadă de iniţiativă, creativitate, spirit constructiv, prezenţă de spirit, capacitate decizională operativă, diplomaţie;
să aducă de îndată la cunoştinţa superiorilor ierarhici orice neregulă constatată în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
să respecte normele de conduită profesională prevăzute în Codul de conduită şi integritate, obligatoriu pentru funcţionarii publici;
să respecte Constituţia României, actele normative ce reglementează activitatea desfăşurată şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale;
să păstreze ordinea, evidenţa, confidenţialitatea şi securitatea documentelor, lucrărilor şi a informaţiilor pe care le gestionează, astfel încât să poată furniza întocmai şi la timp informaţiile solicitate şi să asigure protecţia informaţiilor, documentelor, actelor, înscrisurilor, indiferent de suportul pe care acestea sunt înregistrate, de accesul sau intervenţia oricăror persoane neautorizate;
să prelucreze datele cu caracter personal în conformitate cu şi în limitele de autorizare stabilite în lege, doar pentru îndeplinirea atribuţiilor care îi revin şi cu respectarea măsurilor tehnice şi organizatorice stabilite pentru protejarea datelor cu caracter personal împotriva distrugerii accidentale sau ilegale, pierderii, modificării, dezvăluirii sau accesului neautorizat, în special dacă prelucrarea respectivă comportă transmisii de date în cadrul unei reţele, precum şi împotriva oricărei alte forme de prelucrare ilegală;

Art. 10

În afara interdicţiilor ce rezultă din obligaţiile ce revin angajaţilor Direcției astfel cum acestea sunt stabilite în prezentul Regulament, personalului Direcției îi este interzis:

a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea Direcției;

b) să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care Direcția are calitatea de parte;

c) să dezvăluie informaţii care nu au un caracter public în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;

d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea atribuţiilor de serviciu/muncă;

e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva Direcției;

f) să solicite ori să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitaţii sau orice avantaj care le sunt destinate personal, familiei, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcţii;

CAPITOLUL III – REGULI PRIVIND ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ ŞI ACORDAREA DE CONCEDII ȘI DE ZILE LIBERE

Secţiunea 1 – Reguli privind organizarea timpului de muncă

Art. 11

Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele și zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii.
Durata normală a timpului de muncă este, de regulă, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv munca suplimentară.

Art. 12

(1) La solicitarea superiorului ierarhic personalul Direcției poate efectua muncă suplimentară, în condiţiile legii.

(2) Angajaţii Direcției pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor. Prin consimţământul lor se înţelege prestarea efectivă a orelor suplimentare.

(3) Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune, fără acordul personalului, prin dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident. Cazul de forţă majoră şi lucrările urgente vor fi menţionate explicit în dispoziţia scrisă.

(4) Pentru muncă suplimentară, personalul Direcției are dreptul la recuperarea orelor suplimentare prin compensare cu timp liber corespunzător, în condiţiile legii.

(5) Nu constituie muncă suplimentară orele de recuperare a absenţelor motivate, învoirilor.

Art. 13

(1) Programul de lucru al Direcției se desfăşoară în zilele de luni – joi, în intervalul orar 08.00 – 16.30, reprezentând 8 ore şi 30 de minute timp de muncă, iar vineri, în intervalul orar 08:00 – 14:00, reprezentând 6 ore timp de muncă.

(2) Angajaţii au obligaţia de a utiliza integral timpul de muncă, în vederea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu stabilite pentru funcţiile deţinute.

(3) Neresp ectarea programului de lucru al Direcției de către personal constituie abatere disciplinară şi atrage, după caz, răspunderea administrativ-disciplinară, respectiv disciplinară a acestuia.

(4)Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, angajatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Angajatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat.

(5) Orice refuz al solicitării pentru programe individualizate de muncă va fi motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Art. 14

(1) Personalul Direcției care întârzie sau absentează, din motive întemeiate, trebuie să anunţe în scris superiorul ierarhic, prin orice mijloc de comunicare care poate fi dovedit, înainte de începerea programului de lucru.

(2) Timpul corespunzător întârzierii prevăzute la alin. (1) va fi recuperat în aceeaşi zi sau cel târziu într-un interval de cel mult 5 zile lucrătoare.

(3) În situaţia în care personalul Direcției absentează în condiţiile prevăzute la alin.(1), acesta va solicita unui coleg care este prezent la birou întocmirea unei cereri de efectuare a concediului de odihnă, a unei cereri de concediu fără plată pentru interese personale, respectiv a unei cereri de concediu plătit pentru evenimente familiale deosebite, a concediului de odihnă a concediilor de odihnă suplimentare şi a altor forme de timp liber acordate angajaţilor din cadrul Direcției.

Art. 15

Personalul Direcției are obligaţia de a nu părăsi locul de muncă în timpul programului de lucru.

(1) Personalul Direcției poate părăsi locul de muncă în timpul programului de lucru, în următoarele cazuri:

a) pentru rezolvarea unor probleme de interes personal;

b) pentru participarea ca membri în comisiile de concurs sau în comisiile de soluţionare a contestaţiilor;

c) pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, altele decât cele prevăzute la lit. b);

d) pentru procurarea hranei şi, după caz, servirea mesei.

Secţiunea a 2-a – Pauza de masă

Art. 16

(1) Personalul Direcției poate beneficia, în timpul programului de lucru, de pauză de masă cu o durată cumulată de 30 de minute pe zi, de luni până joi, cu respectarea prevederilor art. 15 alin. (1) lit. d) din prezentul Regulament.

(2) Personalul Direcției poate beneficia, în timpul programului de lucru, de pauze de repaus de maximum 5 minute la un interval de 60 de minute de stat la calculator.

Secţiunea a 3-a – Reguli privind acordarea de concedii de odihnă, concedii medicale, alte concedii şi zile libere

Art. 17

(1) Personalul Direcției are dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concediu de odihnă suplimentar, la concedii medicale şi alte concedii.

(2) Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunţări, limitări.

(2) Stabilirea duratei concediului de odihnă se face în raport cu vechimea în muncă a personalului Direcției, astfel:

a) pentru vechimea în muncă până în 10 ani, durata concediului de odihnă este de 21 zile lucrătoare;

b) pentru vechimea în muncă peste 10 ani, durata concediului de odihnă este de 25 zile lucrătoare.

(3) Beneficiază de 25 de zile lucrătoare de concediu de odihnă şi angajaţii care împlinesc 10 ani de vechime totală în muncă în cursul anului calendaristic pentru care se solicită efectuarea concediului de odihnă.

(4) În cazul acordării concediului de odihnă suplimentar, acesta se cumulează cu concediul de odihnă anual plătit.

(5) Prin cererea de concediu de odihnă are loc delegarea atribuţiilor din fişa postului, iar persoana care îl înlocuieşte pe perioada concediului preia atribuţiile/sarcinile cu aprobarea şefului ierarhic superior.

Art. 18

(1) Conducerii Direcției îi revine obligaţia de a lua măsurile necesare în vederea efectuării concediilor de odihnă cuvenite fiecărui angajat în fiecare an calendaristic.

(2) Directorul executiv aprobă anual până la sfârşitul anului calendaristic programarea concediilor de odihnă pentru anul următor.

(3) Situaţia centralizatoare a concediilor personalului se ţine la Compartimentul Resurse Umane/persoana responsabilă.

(4) Concediul de odihnă programat se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracţionat cu condiţia ca una din fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare pentru funcţia publică.

(5) Angajatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 19

(1) Personalul Direcției are dreptul, în condiţiile legii, la zile de concediu plătit, care nu se includ în durata concediului de odihnă, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:

a) căsătoria angajatului – 5 zile lucrătoare;

b) naşterea sau căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare;

c) decesul soţiei/soţului, al unei rude de până la gradul II inclusiv, al socrilor, al cumnatului/cumnatei personalului contractual – 3 zile lucrătoare;

d) decesul unei rude de până la gradul al lll-lea a funcţionarului public ori a soţului/soţiei acestuia, inclusiv – 3 zile lucrătoare.

e) controlul medical anual pentru funcţionarul public – o zi lucrătoare.

(2) La solicitarea concediului prevăzut la alin. (1) lit. e) se ataşează dovada planificării la controlul medical anual.

Art. 20

Personalul Direcției are dreptul, la cerere, la concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru următoarele interese personale:

a) susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, examenului de diplomă cât şi a examenului de disertație, pentru personalul Direcției care urmează o formă de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă;

b) susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul personalului care nu beneficiază de bursă;

c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă autoritate sau instituţie publică.

Art. 21

(1) Personalul Direcției are dreptul, la cerere, la concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată, în condiţiile legii, pentru alte situaţii decât cele reglementate la alin. (2).

(2) Perioadele în care funcţionarii publici din cadrul Direcției urmează programe de formare şi de perfecţionare profesională sunt asimilate timpului de muncă şi se desfăşoară, atunci când este posibil, în cadrul programului de lucru. Funcţionarii publici din cadrul Direcției beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care programele sunt:

a) organizate la iniţiativa ori în interesul Direcției;

b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducerii Direcției, şi numai în cazul în care perfecţionarea profesională are legătură cu domeniul de activitate al Direcției ori cu specificul activităţii derulate de funcţionarul public în cadrul acesteia.

c) funcționarii publici care ay beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, la care angajatorul a suportat toate cheltuielile ocazionate de această participare, nu pot avea iniţiativa încetării raporturilor de serviciu pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.

Art. 22

(1) Concediul de odihnă se poate întrerupe numai în situaţiile prevăzute de lege, cu aprobarea conducerii Direcției şi se comunică Compartimentului Resurse Umane/responsabilului desemnat în prima zi a întreruperii, urmând să se efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia respectivă, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Angajatul poate fi rechemat din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa acestuia la serviciu.

(2) Nota de chemare din concediu se face în baza unui referat întocmit de şeful ierarhic superior şi aprobat de directorul instituției.

(3) Dacă în timpul efectuării concediului de odihnă, intervine incapacitatea de muncă, angajatul beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, conform prevederilor legale, iar durata concediului de odihnă se prelungeşte proporţional cu durata concediului medical.

Art. 23

(1) Personalul DJC are dreptul la concedii medicale şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

(2) Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte de către angajat cu certificatul medical. Acesta are obligaţia de a înştiinţa superiorul ierarhic cu privire la apariţia stării de incapacitate temporară de muncă, datele de identificare, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical.

(3) Dacă termenul de 24 de ore de la data acordării concediului medical expiră într-o zi nelucrătoare, acesta se prelungeşte până în prima zi lucrătoare care urmează.

(4) în perioada concediilor de boală, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copilului, raporturile de muncă/de serviciu nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât în condiţiile legii, la iniţiativa sau cu acordul angajatului în cauză.

Art. 24

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt prevăzute de Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare sau de alte acte normative în vigoare.

(2) În cazul zilelor corespunzătoare fiecăreia dintre sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, acordarea zilelor libere pentru angajaţii aparţinând acestor culte, se face de către conducerea Direcției în baza solicitării scrise a angajaţilor, cu indicarea sărbătorilor şi a zilelor corespunzătoare.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin reglementări legale nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 25

Dispoziţiile prezentului capitol se completează cu prevederile legislaţiei în domeniul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, legislaţiei specifice aplicabile personalului din administraţia publică şi ale legislaţiei muncii.

CAPITOLUL IV – REGULI PRIVIND SALARIZAREA

Art. 26

(1) Pentru munca prestată angajatul are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(2) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

(3) Forma de salarizare în cadrul Direcției este în raport cu timpul efectiv lucrat (în regie).

Art. 27

(1) Salariul este confidenţial.

(2) În scopul păstrării acestui caracter, angajatorul va lua măsurile necesare, ca accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea Direcției

Art. 28

(1) Salarizarea personalului Direcției se face potrivit reglementărilor privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.

(2) Data plăţii salariului se stabileşte în conformitate cu legislaţia în vigoare şi este 15 a fiecărei luni.

(3) În cazul în care data de plată a salariului corespunde unei zile nelucrătoare, salariul se efectuează în precedenta zi lucrătoare.

(4) Plata salariului se efectuează prin virament într-un cont bancar deschis .

(5) Salariul se plăteşte direct titularului.

(6) În caz de deces al angajatului, drepturile salariale datorate până la declararea decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia, altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Art. 29

(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către angajatul îndreptăţit.

(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 30

(1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

(2) Sunt posibile două categorii de reţineri salariale:

a) cele prevăzute de lege (impozitul pe venitul din salariu, contribuţiile de asigurări sociale etc.);

b) cele reprezentând daune constatate prin hotărâre judecătorească definitivă.

(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului Civil;

b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

CAPITOLUL V – REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN DIRECȚIE

Secţiunea 1 – Reguli privind ordinea şi disciplina la locul de muncă

Art. 31

Personalul Direcției trebuie să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă, legislaţia aplicabilă personalului din administraţia publică sau, după caz, personalului Direcției, precum şi dispoziţiile prezentului Regulament.

Art. 32

În desfăşurarea activităţilor, personalului Direcției îi este interzis:

a) să se prezinte la serviciu în stare de ebrietate;

b) să introducă băuturi alcoolice sau să consume în sediul Direcției băuturi alcoolice;

c) să introducă, consume sau să depoziteze substanţe, medicamente ilegale, arme de foc sau de orice alt fel;

d) să desfăşoare activităţi care contravin atribuţiilor de serviciu sau care perturbă activitatea personalului Direcției;

e) să scoată din Direcție, prin orice mijloace, materiale/bunuri şi documente din cadrul Direcției, fără acordul scris al conducerii;

f) să folosească în scopuri personale, să aducă la cunoştinţă pe orice cale sau să copieze pentru alţii, fără aprobarea scrisă a conducerii Direcției, date sau informaţii care nu sunt de interes public privind activitatea Direcției sau date cuprinse în fişele de post sau dosarele profesionale/personale ale personalului instituției

g) să efectueze menţiuni, ştersături, rectificări, să semneze pentru alt angajat în condica de prezenţă;

h) să manifeste o atitudine necorespunzătoare şi un comportament necivilizat, prin întrebuinţarea unor expresii jignitoare, lovire sau orice acte de violenţă cauzatoare de suferinţe fizice sau vătămare corporală faţă de personalul Direcției, precum şi faţă de persoanele fizice sau juridice;

i) să fotografieze, capteze sau înregistreze imagini, să asculte cu mijloace tehnice sau să înregistreze audio personalul Direcției/vizitatorii aflaţi în sediu, fără consimţământul acestuia/acestora, cu excepţia situaţiilor prevăzute expres de lege;

j) să acceseze reţele sociale, platforme de streaming video şi orice site-uri care nu sunt legate direct de activităţile profesionale pe echipamentele I.T. ale instituției;

k) să descarce software fără aprobarea prealabilă a furnizorului de servicii de asistenţă şi consultanţă informatică;

l) să utilizeze dispozitivele de stocare externe personale (cum ar fi unităţi USB, hard disk-uri externe) pe echipamentele I.T. ale Direcției;

m) să comită fapte care ar putea pune în pericol desfăşurarea în condiţii de siguranţă a activităţii Direcției, siguranţa personalului Direcției precum şi a propriei persoane;

n) să folosească în scopuri personale autoturismul instituției, alte materiale/bunuri, mijloace fixe sau materii prime ale Direcției cu nerespectarea tuturor cerinţelor specifice din politicile angajatorului referitoare la utilizarea acestora;

o) să organizeze întruniri în sediul, precum şi în aria sediului Direcției fără aprobarea prealabilă a conducerii.

Secţiunea a 2-a – Răspunderea juridică privind disciplina muncii

Art. 33

(1) Nerespectarea regulilor generale privind disciplina muncii de către personalul Direcției constituie abatere disciplinară şi atrage, după caz, răspunderea administrativ- disciplinară, respectiv disciplinară a acestuia.

(2) Răspunderea administrativ-disciplinară, respectiv disciplinară a personalului Direcției nu înlătură răspunderea civilă sau penală, după caz, a acestuia.

CAPITOLUL VI – REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Art. 34

(1) Conducerea Direcției are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii angajaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea acestora în toate aspectele legate de muncă, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 319/2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare şi legislaţiei adiacente acesteia.

(2) Conducerea Direcției răspunde, în condiţiile legii, de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

(3) Reprezentantul personalului Direcției cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, respectiv furnizorul serviciilor externe de prevenire şi protecţie în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă trebuie să asigure respectarea dispoziţiilor legale cu privire la protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă.

(4) Conducerea Direcției are obligaţia să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.

(5) Conducerea Direcției răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol grav şi iminent de accidentare.

(6) Obligaţiile personalului Direcției în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere răspunderii legale a angajatorului.

(7) În cazul în care angajatorul apelează la servicii externe, nu este exonerat de responsabilităţile sale în acest domeniu.

(8) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru angajaţi.

Art. 35

(1) Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către conducerea Direcției împreună cu salariații

Art. 36

(1) Controlul medical de medicina muncii la angajare/numire în funcţie, controlul medical periodic şi examenul medical la reluarea activităţii se efectuează, în termenele şi condiţiile impuse de lege, pentru verificarea capacităţii şi aptitudinilor fizice şi psihologice a personalului Direcției.

(2) Refuzul personalului Direcției de a se supune controlului de medicina muncii şi expertizelor medicale constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea administrativ- disciplinară, respectiv disciplinară a acestuia.

Art. 37

(1) Personalul Direcției are obligaţia de a asigura aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă, în condiţiile legii.

(2) Pentru desfăşurarea activităţii în condiţii de securitate şi sănătate, personalul Direcției are următoarele obligaţii:

a) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare ale acestora;

b) să îşi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă şi măsurile de aplicare ale acestora în condiţiile legii;

c) să aducă la cunoştinţa şefului ierarhic superior orice defecţiune tehnică sau alţji situaţie care constituie pericol grav şi iminent de accidentare sau de profesională în muncă;

d) să utilizeze corect echipamentele de muncă şi echipamentul individual de din dotare;

e) să nu procedeze la deconectarea, schimbarea, modificarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate a echipamentelor tehnice;

f) să coopereze pentru aducerea la îndeplinire a măsurilor sau cerinţelor dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a personalului Direcției;

g) să coopereze pentru asigurarea desfăşurării activităţii în condiţii de muncă şi de lucru sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;

h) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari solicitate în domeniul său de activitate;

i) să nu expună la pericol de accident de muncă sau boală profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă;

j) să permită accesul la locurile de desfăşurare a activităţii reprezentanţilor autorităţilor competente pentru verificarea aplicării şi respectării cerinţelor legale din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi al relaţiilor de muncă, în condiţiile legii.

Art. 38

(1) În caz de evenimente sau de accidente de muncă, precum şi de accidente de muncă survenite pe traseul normal de la domiciliu la locul de muncă şi invers, personalul Direcției este obligat să informeze de îndată superiorul ierarhic sau coordonatorul compartimentului şi persoanei cu atribuţii privind sănătatea şi securitatea în muncă din cadrul Direcției sau persoana desemnată.

(2) În cazul unui incident periculos la sediul Direcției, evacuarea personalului şi a materialelor/bunurilor Direcției se face în ordine şi numai prin locurile stabilite, în condiţiile legii.

Art. 39

(1) La nivelul Direcției trebuie să existe trusă sanitară de prim ajutor, aflată în termen de valabilitate, în conformitate cu prevederile Ordinului ministrului sănătăţii nr. 427/2002 pentru aprobarea componenţei trusei sanitare şi a baremului de materiale, ce intră în dotarea posturilor de prim ajutor fără cadre medicale.

(2) Autoturismul din dotarea Direcției trebuie să fie prevăzut cu trusă de prim ajutor, aflată în termen de valabilitate.

Art. 40

Dispoziţiile prezentului capitol se completează cu prevederile Legii nr. 319/2006, cu modificările şi completările ulterioare şi ale Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cu alte reglementări specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

CAPITOLUL VII – APĂRAREA ÎMPOTRIVA INCENDIILOR

Art. 41

(1) Personalul Direcției trebuie să respecte reglementările tehnice şi dispoziţiile de apărare împotriva incendiilor şi să înlăture consecinţele acestora prin semnalarea unor posibile disfuncţionalităţi constatate la locul de muncă, personalului responsabil/firma angajată cu respectarea Legii nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

(2) Încălcarea prevederilor alin. (1) constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea administrativ-disciplinară, respectiv disciplinară a personalului Direcției.

Art. 42

(1) Personalul Direcției trebuie să respecte prevederile cu privire la interzicerea fumatului în spaţiul închis de la locul de muncă, conform prevederilor Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea şi combaterea efectelor consumului produselor din tutun, cu modificările şi completările ulterioare.

(2) Fumatul în cadrul Direcției este permis numai în locuri special stabilite şi semnalizate corespunzător, fără a fi afectată buna desfăşurare a activităţii instituției.

(3) Spațiile unde este/nu este permis fumatul vor fi delimitate prin marcarea cu indicatoarele „Loc pentru fumat” sau „Fumatul interzis”, afişate în loc vizibil.

(4) În locurile cu pericol de incendiu este interzis fumatul şi nu este permis accesul cu ţigări, chibrituri sau brichete.

(5) În autoturismul din dotarea Direcției este interzis fumatul.

(6) Aruncarea la întâmplare a resturilor de ţigări sau a ţigărilor aprinse este interzisă.

(7) Încălcarea prevederilor de către personalul Direcției cu privire la fumatul în spaţii închise de la locul de muncă, precum şi a obligaţiilor menţionate mai sus constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea administrativ-disciplinară, respectiv disciplinară a acestuia.

Art. 43

La terminarea programului de lucru fiecare angajat este obligat să asigure locul de muncă astfel încât să prevină orice eveniment excepţional (incendii, inundaţii ori alte situaţii generatoare de pagube materiale) sau în cazul în care acestea intervin datorită unor cauze obiective, prejudiciile determinate de ele să fie cât mai reduse.

Art. 44

În caz de incendiu sau alte situaţii potenţial periculoase, în timpul orelor de program, personalul va fi evacuat pe căile de acces prevăzute în acest scop şi se vor lua toate măsurile pentru protejarea documentelor şi a tuturor materialelor/bunurilor aflate în zona afectată, conform planurilor existente.

Art. 45

Persoanele responsabile/firma angajată sunt obligate să organizeze periodic instructaje privind cunoaşterea şi respectarea măsurilor de apărare împotriva incendiilor, a modului de acţiune şi evacuare în situaţii de urgenţă, conform reglementărilor legale.

Art. 46

Dispoziţiile prezentului capitol se completează cu prevederile Legii nr. 319/2006, cu modificările ulterioare şi ale Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cu alte reglementări specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

CAPITOLUL VIII – REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

Secţiunea 1 – Reguli generale de nediscriminare şi respectarea demnităţii angajaţilor

Art. 47

(1) În cadrul raporturilor de serviciu şi al raporturilor de muncă cu angajaţii din cadrul Direcției, precum şi în cadrul exercitării atribuţiilor de muncă sau serviciu ce implică interacţionarea cu alte persoane fizice cu care personalul instituției vine în contact în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, se interzice orice comportament care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat sau supune unui tratament injust sau degradant o persoană sau un grup de persoane.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de personalul Direcției, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, personalului Direcției să utilizeze o formă de discriminare care are la bază unul dintre criteriile de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, împotriva altor persoane constituie discriminare.

(4) În cadrul Direcției orice comportament care poate fi considerat ca fiind hărţuire, hărţuire morală la locul de muncă, hărţuire morală la locul de muncă pe criteriu de sex, hărţuire sexuală sau hărţuire psihologică conform definiţiilor de la art. 5 din prezentul Regulament şi a prevederilor legale aplicabile este interzis.

(5) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există activități profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi condițiile proporţionale.

(6) Orice tratament nefavorabil angajaţilor şi reprezentanţilor angajaţilor aplicat ca urmare solicitării sau exercitării unuia din drepturile prevăzute la art. 412-429 din Codul Administrativ, respectiv art. 39 alin. (1) din Codul Muncii este interzis.

Art. 48

(1) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărţuire, inclusiv de hărţuire morală. Niciun angajat nu va fi sancţionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă/serviciu, din cauză ca a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărţuirii morale la locul de muncă.

(2) Săvârşirea, la locul de muncă, de către orice angajat al Direcției:

a) a unui act sau fapt de discriminare, indiferent de forma în care se realizează discriminarea (directă, indirectă, prin asociere, victimizare);

b) a unui act sau fapt de hărţuire, inclusiv hărţuire morală;

constituie abatere disciplinară gravă şi atrage răspunderea administrativ- disciplinară, respectiv disciplinară a angajatului culpabil, în condiţiile legii şi ale prezentului Regulament.

(3) Sancţiunile disciplinare pentru nerespectarea prevederilor alin. (1) aplicabile funcţionarilor publici din cadrul Direcției sunt cele prevăzute la art. 492 alin. (3) din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

(4) Răspunderea administrativ-disciplinară, respectiv disciplinară a personalului Direcției nu înlătură răspunderea civilă, contravenţională sau penală, după caz, a angajatului culpabil.

Art. 49

Personalul Direcției care se consideră discriminat poate sesiza instanţa de judecată competentă pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, în condiţiile legii.

Art. 50

În cadrul Direcției, măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă, prevenirea şi eliminarea acţiunilor şi a oricăror forme de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în conformitate cu prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare

Secţiunea a 2-a – Reguli privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă

Art. 51

(1) În cadrul Direcției se asigură egalitatea de şanse şi tratament faţă de toţi angajaţii, femei şi bărbaţi, şi se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.

(2) Prin egalitate de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;

d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia;

e) promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional;

f) condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de concediere;

g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;

h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;

i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Art. 52

(1) În cadrul Direcției se asigură egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii activităţilor profesionale respective sau în cadrul în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentică şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie legitim şi cerinţa să fie proporţională.

Art. 53

(1) Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare.

(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

(3) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, pe motiv că a solicitat sau a efectuat concediul pentru creşterea copiilor, concediul paternal, concediul de îngrijitor ori că şi-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare.

(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor periculoase de prestare a muncii.

(6) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi sau a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor, angajata/angajatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă .

Art. 54

(1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în Direcție, cu respectarea prevederilor legii, a acordului colectiv privind raporturile de serviciu aplicabil, a prezentului Regulament, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor angajaţilor.

(2) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale/al reprezentaţilor angajaţilor din Direcției pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

(3) În cazul în care sesizarea sau reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul Direcției, angajatul care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul să sesizeze instituţia competentă, cât şi să se adreseze către instanţa judecătorească competentă.

Secţiunea a 3-a – Reguli privind soluţionarea sesizărilor angajaţilor care se consideră discriminaţi sau hărţuiţi

Art. 55

(1) În cadrul Direcției nu se permite şi nu se tolerează discriminarea, hărţuirea la locul de muncă şi se încurajează raportarea tuturor cazurilor de discriminare, hărţuire sexuală, hărţuire psihologică, hărţuire morală sau hărţuire morală pe criteriul de sex, indiferent cine este ofensatorul.

(2) Persoana care se consideră discriminată sau hărţuită poate raporta incidentul printr-o sesizare în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de discriminare sau hărţuire la locul de muncă.

(3) Modul de soluţionare a sesizărilor angajaţilor care se consideră discriminaţi sau hărţuiţi se va face în baza prevederilor prevăzute la Capitolul XI- Procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale personalului Direcției, precum şi în Ghidul privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă din Direcției, aprobat.

(4) Angajatorul poate iniţia o cercetare şi în absenţa unei sesizări scrise, dacă are motive să considere că are loc un act de discriminare, hărţuire.

(5) Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de discriminare, hărţuire şi va desfăşura o cercetare în mod confidenţial şi, în cazul confirmării actului de discriminare, hărţuire va aplica măsuri disciplinare.

(6) La terminarea cercetării se va comunica părţilor implicate rezultatul cercetării.

(7) Orice fel de măsuri, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la cercetarea cazului vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.

(8) În cazul în care, în urma cercetării, se stabileşte că reclamantul a adus acuzaţii false, cu rea credinţă, acesta va răspunde potrivit legii.

(9) Angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice manifestare confirmată de discriminare, hărţuire la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

(10) Angajatorul va informa, în termen de 5 zile de la sesizare, autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. \

(11) Angajatorul va asigura confidenţialitatea în toate etapele procedurale legate de faf de hărţuire: sesizare, investigare, sancţionare.

Art. 56

Dispoziţiile prezentului capitol se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003, republic cu modificările şi completările ulterioare, ale O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările completările ulterioare, ale O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi ale H.G. nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă.

Secţiunea a 4-a – Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art. 57

(1) În cadrul Direcției se vor asigura, la locul de muncă, angajatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.

(2) În sensul prevederilor alin. (1):

a) angajata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

b) angajata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c) angajata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.

(3) Personalul prevăzut la alin. (2) lit. a)-c) are obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.

(4) În cazul în care angajatele nu îndeplinesc obligaţia prevăzută la alin. (3) şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile prevăzute la alin. (1).

Art. 58

(1) În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o angajată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 102 alin. (2) lit. a), b), c) din prezentul Regulament, se vor înştiinţa medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

(2) Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a angajatei şi să nu anunţe alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Art. 59

(1) Pentru activităţile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenţi, procedee sau condiţii de muncă, a căror listă neexhaustivă este prevăzută în anexa nr. 1 la O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, se vor evalua natura, gradul şi durata expunerii angajatelor gravide, angajatelor care au născut recent şi celor care alăptează în sediul Direcției şi, ulterior, la orice modificare a condiţiilor de muncă, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenire, cu scopul de a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii şi alăptării şi de a decide ce măsuri trebuie luate.

(2) Evaluarea prevăzută la alin. (1) se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicină a muncii, iar rezultatele lor, împreună cu toate măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, se consemnează în rapoarte scrise.

(3) În termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii rapoartelor scrise, se va înmâna o copie a acestora reprezentantului angajaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare, angajatele vor fi informate în scris asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi expuse la locurile lor de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi asupra drepturilor privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

(4) În cazul în care rezultatele evaluării evidenţiază un risc pentru securitatea sau sănătatea angajatelor gravide, celor care au născut recent sau care alăptează sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, conducerea Direcției va lua măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru al angajatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidenţiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

(5) Dacă modificarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art. 60

(1) În cazul în care Direcția, din motive justificate, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 59 alin. (5) din prezentul Regulament, angajata gravidă, care a născut recent sau care alăptează are dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:

a) angajatele gravide – înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit dispoziţiilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările şi completările ulterioare;

b) angajatele care au născut recent şi angajatele care alăptează – după data revenirii din concediul de lăuzie obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, până la 3 ani.

(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de O.U.G. nr. 158/2005, cu modificările şi completările ulterioare.

(3) Pe durata concediului de risc maternal angajata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Art. 61

(1) În baza recomandării medicului de familie, angajata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al Direcției, potrivit reglementărilor legale.

(2) Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, angajatele au obligaţia de a efectua cel puţin 42 de zile calendaristice de concediu de lăuzie.

Art. 62

(1) Angajatele care alăptează au dreptul, în timpul programului de muncă, la două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

(2) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale și a timpului sau de muncă cu două ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare se includ în timpul de muncă, nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al Direcției.

(4) În cazul în care se vor asigura în cadrul Direcției încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

Art. 63

(1) Este interzisă încetarea raporturilor de serviciu în cazul:

a) angajatei gravide, care a născut recent sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;

b) angajatei care se află în concediu de risc maternal;

c) angajatei care se află în concediu de maternitate;

d) angajatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, în vârstă de până la 3 ani;

e) angajatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 12 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi cu afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

f) angajata se află în alte situaţii în care concedierea nu poate fi dispusă, conform legii.

(2) Interdicţia concedierii angajatei care se află în concediu de risc maternal se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea angajatei în Direcție.

(3) Dispoziţiile privind încetarea raporturilor de muncă, menţionate la alin. (1), nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Art. 64

Reprezentanţii angajaţilor/reprezentanţii sindicali vor informa periodic angajatele Direcției privind prevederile O.U.G. nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

CAPITOLUL IX – ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

Secţiunea 1 – Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile funcţionarilor publici din cadrul Direcției

Art. 65

Faptele care constituie abateri disciplinare săvârşite de funcţionarii publici din cadrul Direcției sunt prevăzute la art. 492 alin. (2) din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi în legislaţia în domeniul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici.

Art. 66

Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici din cadrul Direcției sunt prevăzute la art. 492 alin. (3) din O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare.

CAPITOLUL X – REGULI PRIVIND ETICA ŞI INTEGRITATEA ÎN DIRECȚIE, REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Secţiunea 1 – Reguli privind consilierul de etică şi activitatea de consiliere etică la nivelul Direcției

Art. 67

(1) Pentru asigurarea respectării şi monitorizării implementării principiilor şi normelor de conduită de către funcţionarii publici din cadrul Direcției, la nivelul instituţiei este desemnată, în condiţiile legii, o persoană care deţine calitatea de consilier de etică.

(2) Dobândirea calităţii de consilier de etică al Direcției vizează deţinerea unui statut temporar, atribuit cu respectarea unor condiţii expres prevăzute de lege, unui funcţionar public pentru o perioadă de 3 ani.

(3) În perioada exercitării calităţii de consilier de etică al Direcției funcţionarul public îşi păstrează şi funcţia publică deţinută. Dreptul la carieră al funcţionarului public este cel corespunzător funcţiei publice deţinute.

(4) Procedura de desemnare a consilierului de etică al Direcției se realizează cu respectarea prevederilor O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare, în conformitate cu dispoziţiile H.G. nr. 931/2021 privind procedura de desemnare, atribuţiile, modalitatea de organizare a activităţii şi procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale consilierului de etică, precum şi pentru aprobarea modalităţii de raportare a instituţiilor şi autorităţilor în scopul asigurării implementării, monitorizării şi controlului respectării principiilor şi normelor privind conduita funcţionarilor publici.

(5) În vederea asigurării condiţiilor necesare desfăşurării activităţii de consiliere etică, la sediul Direcției este prevăzut un spaţiu special destinat desfăşurării acestei activităţi, în condiţiile legii.

(6) Funcţionarii publici din cadrul Direcției nu pot fi sancţionaţi sau prejudiciaţi în niciun fel pentru că s-au adresat consilierului de etică cu solicitarea de a primi consiliere cu privire la respectarea principiilor şi normelor de conduită.

(7) Funcţionarii publici din cadrul Direcției au obligaţia respectării prevederilor procedurii de sistem privind consilierea de etică în cadrul Direcției.

Art. 68

(1) În vederea respectării prevederilor legale privind integritatea, Direcția are obligaţia îndeplinirii procedurilor privind asumarea unei agende de integritate organizaţională, sens în care elaborează, adoptă, diseminează în cadrul angajaților planurile de integritate şi le transmit ministerului de resort în condiţiile prevăzute de H.G. nr. 1.269/2021 privind aprobarea Strategiei naţionale anticorupţie 2021-2025 şi a documentelor aferente acesteia.

(2) Planul de integritate al Direcției se aprobă prin ordin al ministrului culturii, la propunerea Grupului de lucru pentru integritate şi prevenirea corupţiei la nivelul Direcției, în condiţiile legii.

Secţiunea a 2-a – Reguli privind procedura disciplinară aplicabilă funcţionarilor publici din cadrul DJC

Art. 69

(1) Comisia de disciplină constituită în condiţiile legii are competenţa prevăzută la art. 494 alin. (1) din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

(2) Propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă de către persoana care are competenţa legală de numire sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării, atunci când nu se confirmă săvârşirea unei abateri disciplinare, se formulează pe baza majorităţii voturilor membrilor comisiei de disciplină. Membrul comisiei care are o altă părere redactează, motivează şi semnează opinia separată, cu prezentarea considerentelor pe care aceasta se sprijină.

(3) Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată, în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data întocmirii acestuia.

(4) În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului prevăzut la alin.(3), dar nu mai târziu de împlinirea termenului prevăzut la art. 492 alin. (8) din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare, conducerea Direcției emite actul administrativ de sancţionare disciplinară în condiţiile prevăzute la art. 528 alin. (1) şi (2) şi art. 532 din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 70

Comisia de disciplină constituită la nivelul Ministerului Culturii, în condiţiile legii, are competenţa de a analiza faptele sesizate ca abateri disciplinare săvârşite de către funcţionarii publici de conducere din cadrul Direcției şi de a propune modul de soluţionare, prin individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizării, în condiţiile legii.

CAPITOLUL XI – PROCEDURA DE SOLUŢIONARE PE CALE AMIABILĂ A CONFLICTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ, A CERERILOR SAU A RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI

Art. 71

(1) În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia.

(2) În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluţionează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, în sensul prevederilor Codului muncii, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.

(4) Consultantul extern specializat în legislaţia muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert în legislaţia muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislaţia muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părţile să acţioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaţilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă.

(5) În cazul în care se va apela la un consultant extern, onorariul consultantului extern va fi suportat de către partea care îl sesizează.

(6) Părţile au dreptul să îşi aleagă în mod liber consultantul extern.

(7) Oricare dintre părţi se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă.

(8) Primul pas pentru demararea procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă îl reprezintă transmiterea unei invitaţii scrise de către una dintre părţi, celeilalte părţi, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.

(9) În cuprinsul invitaţiei prevăzute la alin.(8) se va stabili expres data la care va avea loc deschiderea procedurii de conciliere. Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăşi 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitaţiei.

(10) În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluţie, consultantul va redacta un acord care va conţine înţelegerea părţilor şi modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părţi şi de către consultantul extern şi va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta. Procedura concilierii se va închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părţi şi de către consultantul extern.

(11) Dacă ambele părţi se prezintă la data stabilită pentru deschiderea concilierii, însă nu reuşesc soluţionarea pe cale amiabilă a conflictului individual de muncă, procedura concilierii se consideră eşuată şi se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părţi şi de către consultantul extern.

(12) Dacă la data stabilită în invitaţia de conciliere se constată neprezentarea uneia dintre părţi, lipsa părţii este asimilată unui refuz, iar procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către partea prezentă şi de către consultantul extern, urmând ca procesul-verbal să fie comunicat şi celeilalte părţi prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.

(13) În cazul în care părţile au încheiat numai o înţelegere parţială, precum şi în cazurile când s-a constatat de către consultantul extern eşuarea concilierii, precum şi atunci când o parte nu a fost prezentă la data stabilită pentru conciliere, orice parte se poate adresa instanţei competente cu respectarea prevederilor legale, în vederea soluţionării în totalitate a conflictului individual de muncă.

(14) Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.

Art. 72

(1) Personalul Direcției are dreptul să adreseze conducerii instituției, în formă scrisă, olograf sau electronic, petiţii individuale, dar numai în legătură cu problemele apărute la locul de muncă şi în activitatea desfăşurată, în condiţiile legii şi ale prezentului Regulament.

(2) Prin petiţie se înţelege orice cerere, sesizare sau reclamaţie individuală adresată conducerii Direcției de către angajat.

(3) Petiţiile se înregistrează în registrul de intrări-ieşiri de la registratura Direcției, conform Regulamentului privind Organizarea şi Funcţionarea şi procedurii de sistem privind primirea, repartizarea şi soluţionarea petiţiilor adresate instituției.

(4) Petiţiile sunt obligatoriu asumate prin semnătură, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea asigurării protecţiei acesteia. Petiţiilor anonime sau celor în care nu sunt trecute datele de identificare a personalului Direcției nu li se dă curs, acestea fiind clasate.

(5) Răspunsurile la cererile, sesizările sau reclamaţiile individuale ale angajaţilor vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă cu confirmare de primire sau prin alt mijloc de comunicare stabilit de părţi, în termen de cel mult 30 de zile de la data înregistrării, indiferent dacă răspunsul este favorabil sau nefavorabil.

(6) În situaţia în care aspectele sesizate prin petiţia adresată necesită o cercetare mai amănunţită, termenul comunicării se poate prelungi cu cel mult 15 zile.

Art. 73

(1) În situaţia în care personalul Direcției adresează în aceeaşi perioadă de timp mai multe petiţii, cu acelaşi obiect, acestea se vor conexa, acesta urmând să primească un singur răspuns care trebuie să facă referire la toate petiţiile primite.

(2) În situaţia în care, după trimiterea răspunsului, se primeşte o nouă petiţie de la aceeaşi persoană cu acelaşi conţinut sau care priveşte aceeaşi problemă, acestea se clasează la numărul iniţial, făcându-se această menţiune ca răspuns.

Art. 74

(1) Personalul Direcției are dreptul să solicite audienţă, în condiţiile stabilite prin acte administrative, la conducerea Direcției, pentru rezolvarea unor probleme profesionale şi personale.

(2) Soluţiile cu privire la problemele discutate cu ocazia audienţelor se comunică şi în scris personalului Direcției care a solicitat audienţa.

Art. 75

(1) Persoana care se consideră discriminată sau hărţuită poate raporta incidentul printr-o sesizare/plângere, în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea protecţiei acesteia, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de discriminare sau hărţuire la locul de muncă, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor (discuţie cu persoanele responsabile), în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.

(2) Sesizarea/plângerea scrisă se va înregistra în registrul intern de semnalare a cazurilor de hărţuire, discriminare, comunicându-se persoanei în cauză numărul şi data înregistrării.

(3) Persoana împuternicită sau comisia numită de angajator pentru efectuarea cercetării/anchetei va audia separat victima, presupusul hărţuitor, alte părţi terţe relevante.

(4) În urma cercetării/anchetei, persoana împuternicită sau comisia numită trebuie să stabilească dacă incidentul de hărţuire sau discriminare a avut sau nu loc; să întocmească un raport final în care să prezinte detalii despre cercetarea efectuată, constatări, să emite recomandări; să stabilească care este cea mai bună soluţie pentru victimă, prin consultare cu victima. Dacă în urma cercetării nu se poate determina dacă a avut sau nu loc un act de hărţuire sau discriminare, trebuie să facă recomandări pentru a se asigura că activitatea nu va fi afectată.

(5) Raportul final va fi adus la cunoştinţa conducerii Direcției.

(6) În baza raportului prevăzut la alin. (5), aprobat de conducerea Direcției, se va formula răspunsul la sesizarea/plângerea persoanei care se consideră hărţuită sau discriminată. Răspunsul va fi comunicat personal, prin poştă cu confirmare de primire sau prin alt mijloc de comunicare stabilit de părţi, în termen de cel mult 7 zile lucrătoare de la dată soluţionării sesizării /plângerii.

(7) Procesul de soluţionare a sesizării/plângerii se realizează în cel mult 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută sesizarea/plângerea.

(8) Cercetarea faptelor sesizate se va face în mod confidenţial. Persoanele implicate în etapele procedurale au obligaţia respectării confidenţialităţii.

(9) În cazul confirmării actului de discriminare, hărţuire, conducerea Direcției va aplica măsuri disciplinare, cu respectarea prevederilor legale. Pot fi sancţionaţi disciplinar şi angajaţii implicaţi în etapele procedurale şi care nu respectă regulile de confidenţialitate. Poate răspunde disciplinar şi persoana care a făcut sesizarea, dacă în urma cercetării se stabileşte că a adus acuzaţii false, cu rea-credinţă.

(10) Prezentul articol se completează cu dispoziţiile Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă din Direcție.

Art. 76

(1) Conducerea Direcției desemnează un funcţionar public, în condiţiile legii, cu scopul aplicării eficiente a dispoziţiilor legale referitoare la conduita funcţionarilor publici în exercitarea funcţiilor deţinute, pentru consiliere etică şi monitorizarea respectării normelor/standardelor de conduită, precum şi pentru exercitarea rolului activ de prevenire a încălcării principiilor şi normelor/standardelor de conduită, în conformitate cu prevederile art. 452 din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare şi cu normele reglementate în hotărârea Guvernului prevăzută la art. 625 atin. (1) lit. c) din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

(2) Compartimentul Resurse Umane/persoana desemnată are obligaţia de a coordona, controla şi monitoriza respectarea normelor de conduită de către personalul contractual din cadrul Direcției, cu respectarea prevederilor în domeniul legislaţiei muncii şi a legislaţiei specifice aplicabile.

CAPITOLUL XII – REGULI CU PRIVIRE LA MODIFICAREA ŞI ÎNCETAREA RAPORTULUI DE SERVICIU ŞI A RAPORTULUI DE MUNCĂ

Secţiunea 1 – Modificarea raportului de serviciu

Art. 77

(1) Modificarea raportului de serviciu pentru funcţionarii publici din cadrul structurilor organizaţionale ale Direcției are loc în condiţiile prevăzute de O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

(2) Deplasarea personalului Direcției în interesul serviciului în afara localităţii, se face, în condiţiile legii, pe baza ordinului de deplasare aprobat, după caz.

(3) La modificarea raportului de serviciu – detaşare, mutare definitivă, transfer – angajatul are obligaţia să predea lucrările şi bunurile care i-au fost încredinţate în vederea exercitării atribuţiilor de serviciu, precum şi obligativitatea finalizării notei de lichidare – în cazul instituţiei detaşării, respectiv transferului.

Secţiunea a 2-a – Încetarea raportului de serviciu

Art. 78

(1) Încetarea activităţii personalului din cadrul structurilor organizaţionale ale Direcției poate interveni în condiţiile O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

(2) În cazul demisiei, aceasta nu trebuie motivată.

(3) Încetarea raportului de serviciu sau constatarea intervenirii unui caz de încetare a raportului de serviciu se dispune prin act administrativ cu caracter individual.

Art. 79

În cazul eliberării din funcţia publică, conducerea Direcției este obligată să acorde funcţionarilor publici un preaviz de 30 de zile calendaristice cu respectarea prevederilor art. 519 din O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare.

CAPITOLUL XIII – CRITERIILE ŞI PROCEDURA DE EVALUARE PROFESIONALĂ A ANGAJAŢILOR

Art. 80

(1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, a calităţii muncii, a comportamentului, a iniţiativei, a eficienţei şi creativităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

(2) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Art. 81

Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează, în principal, pentru:

a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor şi a criteriilor de evaluare a activităţii profesionale;
b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a angajaţilor şi de creştere a performanţelor lor;
c) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

Art. 82

(1) Criteriile de performanţă pentru funcţionarii publici de execuţie şi de conducere și criteriile de evaluare pentru funcţionarii publici debutanţi se stabilesc conform legislaţiei în vigoare.

(2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului Direcției se realizează conform legislaţiei specifice fiecărei categorii de personal.

CAPITOLUL XIV – PROCEDURA PRIVIND UTILIZAREA SEMNĂTURII ELECTRONICE PENTRU ÎNTOCMIREA ÎNSCRISURILOR/DOCUMENTELOR DIN DOMENIUL RELAŢIILOR DE MUNCĂ REZULTATE LA ÎNCHEIEREA RAPORTURILOR DE SERVICIU, PE PARCURSUL EXECUTĂRII ACESTORA SAU LA ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE SERVICIU

Art. 83

(1) Direcția poate opta pentru utilizarea, pe lângă semnătura olografă, şi a semnăturii electronice calificate, în condiţiile stabilite prin prezentul Regulament, la:

a) încheierea raporturilor de serviciu, precum şi la modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea raporturilor de serviciu;
b) întocmirea înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la încheierea raporturilor de serviciu, pe parcursul executării acestora sau la încetarea raporturilor de serviciu;
c) semnarea dovezii instruirii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Art. 84

(1) Părţile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz încetarea raporturilor de serviciu semnătura electronică calificată.

(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la posibilitatea utilizării semnăturii electronice calificate.

(3) Dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, este de acord să utilizeze semnătura electronică calificată, va anunţa angajatorul dacă deţine o semnătură electronic calificată. În cazul în care nu deţine o semnătură electronică calificată, angajatorul îi va aduce la cunoştinţă condiţiile în care poate obţine o astfel de semnătură electronică.

(4) Acordul privind utilizarea semnăturii electronice calificate se consideră îndeplinit prin semnarea documentelor cu semnătură electronică calificată.

(5) În vederea utilizării semnăturii electronice la încheierea raporturilor de serviciu, a actelor adiţionale ale acestora sau a altor documente emise în executarea raportului de serviciu, după caz, salariaţii care îşi exprimă acordul pentru utilizarea semnăturii electronice calificată trebuie să comunice angajatorului o adresă de e- mail validă la care angajatorul le va comunica documentele semnate cu semnătură electronică calificată.

(6) Înscrisurile/documentele din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la întocmirea raporturilor de serviciu, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea raporturilor de serviciu semnate cu semnătură electronică calificată, au calitate de original, printarea acestor documente le transformă în copii. În formă fizică, aceste documente pot fi certificate ca fiind conforme cu originalul prin aplicarea semnăturii olografe.

(7) Înscrisurile/documentele din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la întocmirea raporturilor de serviciu, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea raporturilor de serviciu semnate cu semnătură olografă au calitate de document original, transformarea acestora în documente electronice (prin scanare, etc.) le transformă în copii. Aplicarea semnăturii electronice calificate nu transformă documentele în original, ci le certifică ca fiind conforme cu originalul.

Art. 85

(1) La începerea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea raporturilor de serviciu, părţile trebuie să utilizeze acelaşi tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică.

(2) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică calificată, la începerea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea raportului de serviciu.

(3) Salariatul sau angajatorul pot reveni asupra opţiunii de a folosi semnătura olografă.

Art. 86

Documentele elaborate în cazul raporturilor de serviciu şi actele adiţionale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice calificate, precum şi înscrisurile/ documentele din domeniul relaţiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996, republicată, şi ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în forma electronică, republicată, şi vor fi puse la dispoziţia organelor de control competente, la solicitarea acestora.

CAPITOLUL XV – FORMAREA PROFESIONALĂ A ANGAJAŢILOR

Art. 87

(1) Funcţionarii publici din cadrul Direcției au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională conform legislaţiei specifice.

Art. 88

(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea angajatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

CAPITOLUL XVI – OBLIGAŢIA RESPECTĂRII STANDARDELOR ŞI PROCEDURILOR ELABORATE LA NIVELUL DIRECȚIEI

Art. 89

(1) Funcţionarii publici din cadrul Direcției au obligaţia respectării prevederilor legale privind controlul intern managerial la nivelul Direcției. în acest sens, personalul Direcției are obligaţia cunoaşterii, aplicării şi respectării prevederilor stabilite prin procedurile de sistem şi operaţionale elaborate şi aprobate la nivelul Direcției.

(2) Personalul Direcției are obligaţia respectării cadrului metodologic şi a procedurilor de sistem şi operaţionale aprobate în contextul implementării, la nivelul Direcției, a standardelor de calitate, precum şi a oricăror altor standarde aplicabile Direcției, potrivit domeniului specific de competenţă.

(3) În vederea respectării dispoziţiilor alin. (2), Direcția are obligaţia asigurării informării personalului cu privire la documentele prevăzute la alin. (1) şi (2).

CAPITOLUL XVII – MODALITĂŢILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SPECIFICE DIRECȚIEI

Secţiunea 1 – Dispoziţii legale specifice funcţionarilor publici din cadrul Direcției

Art. 90

(1) Pentru funcţionarii publici care desfăşoară activităţi pentru care sunt aplicabile şi reglementări cu caracter special, se aplică în mod corespunzător şi aceste reglementări.

(2) Ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante corespunzătoare funcţiilor publice din cadrul Direcției, precum şi promovarea funcţionarilor publici într-o funcţie publică, se face în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare sau, după caz, ale altor acte normative cu caracter special care se aplică unor categorii de funcţii publice.

Secţiunea a 2-a – Reguli privind clauzele de confidenţialitate aplicabile personalului DJC

Art. 91

Funcţionarii publici din cadrul Direcției au obligaţia să respecte dispoziţiile legale privind situaţiile de pantouflage.

Art. 92

Interdicţiile post-angajare (pantouflage) se pot aplica următoarelor categorii de angajaţi:

a) funcţionarilor publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la societăţi reglementate de Legea nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la art. 94 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 161/2003 – nu pot să îşi desfăşoare activitatea şi nu pot da consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici – Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi completările ulterioare – art. 94 alin. (3);

b) funcţionarilor publici care au fost implicaţi în procesul de evaluare/selecţie/aprobare a cererilor de finanţare – au obligaţia de a se abţine pe o perioadă de 12 luni de la semnarea contractului de finanţare, de la orice raporturi de muncă cu un solicitant pe care l-a verificat, respectiv de la încheierea vreunui contract cu acesta, după caz – O.U.G. nr. 66/2011 privind prevenirea, constatarea şi sancţionarea neregulilor apărute în obţinerea şi utilizarea fondurilor europene şi/sau a fondurilor publice naţionale aferente acestora, cu modificările şi completările ulterioare – art. 12 alin. (4);

c) funcţionarilor publici care au fost implicaţi în procesul de verificare/evaluare a solicitărilor de participare/ofertelor depuse în cadrul unei proceduri de atribuire a contractelor de achiziţie publică/contractelor sectoriale – nu au dreptul de a se angaja sau încheia orice alte înţelegeri privind prestarea de servicii direct ori indirect cel puţin 12 luni de la încetarea contractului de achiziţie publică/contractului sectorial – Legea nr. 98/2016 privind achiziţiile publice, cu modificările şi completările ulterioare – art. 61, respectiv Legea nr. 99/2016 privind achiziţiile sectoriale, cu modificările şi completările ulterioare – art. 74;

d) funcţionarilor publici (auditori interni) – nu trebuie să li se încredinţeze misiuni de audit public intern în sectoarele de activitate în care aceştia au deţinut funcţii sau au fost implicaţi în alt mod – interdicţia se poate ridica după trecerea unei perioade de trei ani – Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern, cu modificările şi completările ulterioare – art. 22 alin. (5);

e) funcţionarilor publici – le este interzis să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi pentru o perioadă de doi ani după încetarea raportului de serviciu, dacă dispoziţiile din legi speciale nu prevăd’m^reţmene – O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul Administrativ, cu modificările şi completările ulterioare – art. 434 alin. (2) lit. d).

Secţiunea a 3-a – Reguli privind prelucrarea datelor cu caracter personal la nivelul Direcției

Art. 93

(1) În calitate de operator de date cu caracter personal, Direcția prelucrează date cu caracter personal în mod legal, echitabil şi transparent, în conformitate cu prevederile Regulamentului (UE) 2016/679 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE şi ale Legii nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor).

(2) Regulile privind prelucrarea datelor cu caracter personal la nivelul DJC sunt prevăzute în Anexa nr. 5 la prezentul Regulament.

Secţiunea a 4-a – Activitatea de voluntariat în cadrul Direcției

Art. 94

În aplicarea legislaţiei specifice privind reglementarea activităţii de voluntariat în România, conducerea Direcției:

a) organizează şi administrează activităţi de voluntariat, în calitate de organizaţie- gazdă;

b) poate avea calitatea de beneficiar al activităţii de voluntariat organizată şi administrată de alte organizaţii-gazdă.

Art. 95

(1) Desfăşurarea activităţii de voluntariat în cadrul Direcției se realizează în conformitate cu Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activităţii de voluntariat în România, cu modificările ulterioare.

(2) Direcția are obligaţia să ţină evidenţa voluntarilor, a duratei şi tipului activităţilor desfăşurate de către aceştia, precum şi a evaluării acestora, pe baza criteriilor stabilite printr-o procedură privind activitatea de voluntariat la nivelul Direcției.

(3) Încălcarea de către voluntar a prevederilor Legii nr. 78/2014 privind reglementarea activităţii de voluntariat în România, cu modificările ulterioare, precum şi ale prezentului Regulament atrage răspunderea juridică, în condiţiile legii.

Secţiunea a 5-a – Programul de internship în cadrul Direcției

Art. 96

Programul de internship derulat în cadrul Direcției se realizează în conformitate cu prevederile Legii nr. 176/2018 privind internshipul, cu completările ulterioare.

Secţiunea a 6-a – Desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă în cadrul Direcției

Art. 97

Desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă în cadrul Direcției se realizează în conformitate cu prevederile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, cu modificările şi completările ulterioare, ale O.U.G. nr. 57/2019, cu modificările şi completările ulterioare, ale Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificariile si completările ulterioare, ale procedurii de sistem pentru desfăşurarea activităţii în telemuncă a funcţionarilor publici din cadrul Direcției, precum şi a altor prevederi legale aplicabile.

CAPITOLUL XVIII – DISPOZIŢII FINALE

Art. 98

(1) Prezentul Regulament are la bază prevederile legislaţiei în vigoare la data elaborării sale.

(2) Dispoziţiile prezentului Regulament se completează cu prevederile legislaţiei în domeniul funcţiei publice, precum şi cu cele ale legislaţiei aplicabile funcţionarilor publici din administraţia publică, dar şi cu prevederile celorlalte acte normative în vigoare care reglementează relaţiile de muncă.

Art. 99

Dispoziţiile prezentului Regulament se modifică sau se completează în concordanţă cu modificările legislaţiei în vigoare şi vor fi aduse la cunoştinţă, cu celeritate, personalului Direcției.

Art. 100

(1) Direcția, în calitate de angajator va aduce la cunoştinţa angajaţilor, în prima zi de lucru, prevederile prezentului Regulament exclusiv în format electronic, prin comunicarea sa integrală prin mijloace de comunicare electronice (e-mail).

(2) Pentru personalul Direcției, vor fi înregistrate adrese de e-mail dedicate sub forma [prenume].[nume]@[domeniu] care vor fi utilizate pentru comunicări profesionale. Personalul pentru care au fost înregistrate astfel de adrese de e-mail are obligativitatea verificării cel puţin o dată pe zi a corespondenţei electronice. Nerespectarea acestei prevederi poate constitui abatere disciplinară. Un mesaj transmis prin intermediul poştei electronice va fi considerat ca fiind recepţionat de către destinatarul său, dacă a fost transmis pe o adresă de e-mail dedicată utilizării pentru comunicări profesionale, în ziua transmiterii acestuia.

(3) Regulamentul Intern îşi produce efectele faţă de angajaţi de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.

(4) Regulamentul Intern se afişează la sediul Direcției şi pe site-ul oficial al instituției, www.neamtdjc.ro .

Art. 101

(1) Cunoaşterea şi respectarea prevederilor din prezentul Regulament Intern este obligatorie pentru toate categoriile de lucrători din cadrul instituţiei.

(2) Orice angajat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(3) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.(2).

Art. 102

Persoanele nou angajate la Direcție sau persoanele detaşate la Direcție de la un alt angajator, precum şi persoanele care îşi desfăşoară temporar activitatea în cadrul Direcției vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul Intern.

Art. 103

(1) Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita predederi legale, este supusă procedurilor de informare stabilite în concret.

(2) Dacă modificările sunt substanţiale, Regulamentul Intern va fi revizuit, dându-se textelor o nouă numerotare.

Art. 104

Încălcarea dispoziţiilor prezentului Regulament atrage, după caz, răspunderea administrativă sau disciplinară, fără a fi înlăturată atragerea răspunderii civile sau penale, potrivit legii.